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管理员工心理资本增强员工工作活力

如何提升和保持员工的工作活力,成为现代企业人力资源管理中的一大难题。企业通过管理员工正面心理资源,加大对员工心理资本的投入,从员工自我效能感、希望感、乐观感和坚韧感四个方面入手,可以有效地培养和激发员工的工作活力,并对企业的生产绩效产生正面的影响。
关键词人力资源管理工作活力心理资本

引言
我国企业在国家经济增长速度迅猛的环境下,陷入了重产能轻经营、重规模轻管理的不良发展模式。一方面是大量的投入经营资本制造产品或提供服务,而在另一方面对人力资源管理却不够重视,表现为员工工资报酬低、工作时间长、福利保障差,家庭困难难以解决,心理生理疾病得不到治疗等。长久下去,必将降低企业的生产效率,给企业的社会声誉带来负面的影响。与此相关的新闻事件也屡见报端,不足为奇。有什么办法能帮助企业解决人力资源管理问题,创建并保持一支充满活力的生产队伍?
一、心理资本
起源于20世纪90年代末的正面心理理论,由美国心理学家Seligman[1]首次提出。欧美心理学者指出,企业管理者不应过于关注员工的负面情感,而应发现员工的长处,帮助他们找到最能增强优点,发挥长处的方法[2]。
2002年,美国著名组织行为学者Luthans[3]指出,正面的组织行为理论能够激发员工的正面情感,帮助企业管理人员有效地做好人力资源管理工作,进而提高企业员工的工作绩效。他还总结了心理资本的定义,即建立在经济资本(料工费)、人力资本(员工技能)和社会资本(社会关系资源)基础上的,体现人的积极心理力量的一种状态[4]。
正面心理资本包括有以下四个组成成分①自信(自我效能感),指员工有信心接受挑战性工作任务,并在工作中投入必需的精力,完成挑战性的工作任务;②乐观,指员工对目前与今后成功的原因作出正面的解释与归因;③希望,指员工努力实现目标,并在必时,为了成功而改变自己实现目标的途径;④坚韧,指员工能忍受困难和逆境,并迅速地复原,以便获得成功。通过对企业的实证研究发现,有针对性地投入员工的心理资本可有效提升企业的生产绩效。
二、工作活力
从历史文化层面来看,活力指的是人们内在的能量与气力,它会根据人们的生活方式和习惯而发生改变。以色列企业管理学者Shirom[5]定义活力的组成部分包括有身体力量、精神力量与认知灵活性。一个人活力充沛代表他有着正面的力量平衡、愉悦感和满足感。而当一个人紧张、焦虑或生气时,他或许也能充满力量,但那种状态却伴随着不高兴、不愉悦和不满足,因而不可被视作为活力充沛。
在工作环境中,活力指的是一种非连续地与特定工作环境元素进行互动的正面情感反应。2006年,荷兰心理学家Schaufeli[6]等人指出,工作活力表示在工作中拥有充沛的力量和坚忍不拔的精神,并且心甘情愿地努力工作。
如何激发员工的工作活力?通过总结国内外研究结果发现,激发员工工作活力大致可从以下七个方面来进行
1.保持与他人有意义的互动交流
与同事保持良好的关系和友谊,寻求同事的支持和帮助,接受来自客户及同事的表扬和愉悦的交流,保持良好的团队合作关系。
2.处理有挑战性的工作任务
工作任务中牵涉复杂问题、重大项目及各式各样的特殊情况;项目涉及创新思维并求发挥主观能动性;运用创新方案解决问题;采取时间管理方法有效加快项目进程等。
3.在工作项目中取得成功
在工作过程中通过不懈的努力,取得特别成就和良好结果;或是从某一事件或工作本身获得管理者与同事正面的反馈与肯定。
4.与企业主管保持积极的互动交流
企业管理者应当多给予员工赞美或正面反馈,让员工觉得自己在主管领导心目当中是重的,所承担的工作是被认可的。
5.妥善安排员工的个人生活
例如,员工度过一个舒心的周末后,从家中带着充沛的活力前来工作;或是通过参加体育活动来缓解压力,恢复活力。
6.与工作节奏合拍
确保员工热爱工作,擅长本职工作,觉得工作有意义且有趣。
7.在工作中获取正面的信息
为工作场所中的员工提供令人高兴的消息、奖励,以及意想不到的惊喜。
三、管理员工心理资本与增强员工工作活力
综上所述,企业可以考虑对员工的心理资本加以必投入,增强自我效能感、希望感、乐观感和坚韧感,来提高员工的工作活力,改善人力资源管理现状,提升企业的生产运营绩效。具体建议如下
1.增强自我效能感
自我效能感高的员工能够努力完成具有挑战性的工作任务,提高工作绩效。在设计工作目标时,企业管理者应当让员工一同参与整个设计过程,将工作目标设定在双方都可以接受的水平。这样既可保证工作具备一定的挑战性,让员工能够体验成功的愉悦,又不至于因为过度劳累而影响员工的个人生活,降低工作活力。需注意的是,提升产能,降低成本,不能以牺牲员工的自我效能感为代价。在工作环境中,还可以让员工了解与自身情况相近的他人成功案例,通过暗示的方法激发员工的自信心,发展员工的自我效能感。
2.增强员工希望感
企业管理者应当重视员工的发展,帮助员工实现工作与人生中的成功。根据不同员工的希望水平,设定不同的工作目标,将目标任务分解成一系列小的工作步骤,让员工在工作中一一实现,感受成功带来的喜悦和正面情感,告诉员工成功其实并不难,只努力,每位员工都是充满希望的。如果员工在工作中遇到挫折或障碍,则需帮助员工找寻问题的解决方案和应对措施,通过其他途径攻克难关,实现阶段性的目标,这样员工的工作活力也将得以持续。
3.增强员工乐观感
乐观对缓解工作压力、提高员工的工作活力有着积极的影响。员工经常会由于在过往工作中的失败和挫折,而表现出悲观、厌世、苦恼的心情,也会对未来目标的不确定性产生心理负担。此时企业管理者可采取积极的沟通交流,阶段性地开展集体活动,分散并消除员工对负面事物的注意力和紧张感,促其轻装上阵,将未来的工作目标视作为发展和进步的好机会,保持良好的工作活力。
4.增强员工的坚韧感
较强的坚韧感能使员工在逆境中迅速恢复常态,重新努力工作。这里的逆境可以是工作中的挫折,也可以是生活中的磨难。只有事先做好充分的风险防范措施,才能在关键时刻转危为安,从困境中站起来,减少误工损失。平时,企业管理者应当与员工坦诚相待,了解员工的思想状态,合理解决员工的后顾之忧,切忌辱骂、讽刺、挖苦和随心所欲辞退员工,而应多多指导员工解决问题的方法,提高员工对突发事件的应变能力。
四、结论
尽管企业管理者可以参考以上建议管理员工的心理资本,提升员工的工作活力。但需指出的是,任何资本投入都是有成本的,员工工作活力也不会凭空产生。即使员工工作活力在一段时间内通过某种激励措施得以提高,但若没有稳定科学的人力资源管理制度加以保障,员工心理资本得不到投入,工作活力也会很快降低甚至丧失。
总之,管理者依旧需着眼于现代企业人力资源管理;建立合理的工资薪酬福利体系,公正的奖惩激励制度,透明的招聘晋升机制,实用的培训管理措施,全面的绩效评估系统等[8]。关爱员工成长,助力企业发展。

注(上海师范大学旅游学院/上海旅游高等专科学校校(院)科研基金项目支持)

参考文献
[1]SeligmanMEP,CsikszentmihalyiM.PositivePsychologyAnIntroduction[J].AmericanPsychologist.2000,55(1)5-14.
[2]LuthansF.TheNeedforandMeaningofPositiveOrganizationalBehavior[J].JournalofOrganizationalBehavior.2002,23(6)695-706.
[3]LuthansF,ChurchAH.PositiveOrganizationalBehaviorDevelopingandManagingPsychologicalStrength[J].AcademyofManagementExecutive.2002,16(1)57-72.
[4]LuthansF,LuthansK,LuthansB.PositivePsychologicalCapitalBeyondHumanandSocialCapital[J].BusinessHorizons.2004,47(1)45-50.
[5]ShiromA.FeelingvigorousatworkTheconstructofvigorandthestudyofpositiveaffectinorganizations.[M].US2003,135-164.
[6]SchaufeliWB,BakkerAB,SalanovaM.TheMeasurementofWorkEngagementwithaShortQuestionnaireACross-nationalStudy[J].EducationalAndPsychologicalMeasurement.2006,66(4)701-716.
[7]甄美荣,彭纪生.后金融危机时代员工管理的“软着陆”——核心员工心理资本的管理和干预[J].经营与管理.2010(4).
[8]任惠娟.体现人本管理,激发员工活力[J].职业;OCCUPATION.2010(32).